疫情防控政策优化调整后，新冠阳性感染者从集中隔离转为以居家隔离为主。在疫情过渡期，用人单位如何合规地支付新冠感染员工工资成为一个现实问题。

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上海对外经贸大学法学院数字法治中心研究员李干对第一财经表示，目前，防疫政策已经发生了重大变化，而疫情隔离待遇政策尚未做出相应调整，现行的待遇政策可能与企业的实际状况存在一定的脱节。

“从严格合规的角度出发，企业仍应执行现行的隔离待遇规定，即员工如进行居家隔离的，特别是在居家隔离期间仍正常或部分完成工作的，企业仍应正常支付工资。”李干说，“但考虑到企业的现实困难，建议企业优先通过与员工协商的方式，适当调整双方之间的权利义务，比如协商一个仅适用于隔离期间的工资标准，或在隔离期间使用法定或福利带薪年假。”

专家指出，在未有新政策推出前，作出类似上述调整，是为了鼓励用人单位和员工通过双方认可的合理流程，达成尽可能平衡双方利益的可持续解决方案。

疫情隔离待遇政策尚未做调整

第一财经向多家用人单位员工了解到，目前阳性感染者或是密接者工资支付政策比较常见的情况是，在居家隔离期间，若员工能提供正常劳动，就按照居家办公支付正常工资；若不能，优先走带薪年休假，没有年休假者，可申请病假。

还有一部分用人单位，则直接采取居家后工资打折支付的方式，有些事业单位明确规定因疫情原因不能到岗，工资打五折支付。还有一些小型企业，由于生产经营受到了较大影响，居家办公工资支付的打折力度一直在加大，有的居家办公的工资已经从今年初的七折降到了三折。

此前，有劳动者就阳性感染者工资打折支付问题咨询人社部门，当地给出的回复是，目前，按照疫情期间相关政策规定，居家隔离期间单位应支付员工正常出勤工资，不得自行打折。

第一财经记者也分别向北京、深圳、石家庄等城市的12333劳动社会保障热线进行咨询，工作人员均表示，阳性患者居家隔离也是属于政府要求的隔离范围，按照我国的工资支付相关规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。疫情隔离待遇政策执行的是人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号），目前没有出台新的规定，企业应该按照现行规定来执行。

现行的隔离期间工资支付政策是在2020年疫情之初制定的。人社部的上述通知第一条规定“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬”。

深圳市12345的工作人员表示，目前阳性感染者实行居家隔离也属于政府要求的隔离，在居家隔离期间，如果患者能够提供工作，用人单位受益，是最好的选择，但阳性患者需要治疗休息不能提供正常工作，用人单位也需要正常支付工资。

北京市12333的工作人员表示，已经注意到了这种新情况，目前还没有出台新的文件。在待遇政策没有调整的情况下，企业若自行改变隔离待遇政策，可能会引发劳动争议。

李干表示，尽管防疫政策已经发生转变，但人社部和各地关于疫情下员工在隔离期间的待遇规定尚未进行相应调整，所以在隔离待遇政策作出明确调整之前，从严格合规的角度出发，企业确实仍应执行现行的隔离待遇规定。

李干认为，最新的防疫政策（“新十条”）规定有条件的无症状感染者、轻症患者和密接人员可自主选择居家隔离或者集中隔离，但防疫政策在本质上还是要求阳性或潜在阳性人员需要进行隔离，这也就满足人社部和各地政策关于正常支付工资的前提条件，即隔离。因此，在当下，员工如进行居家隔离的，特别是员工在居家隔离期间仍正常或部分完成工作的情况下，企业仍应正常支付工资。

海南海大平正律师事务所副主任陈洪德对第一财经记者表示，人社部所要求的“企业应当支付职工在此期间的工作报酬”是比较笼统的，因为工资主要由基本工资和绩效工资等构成，“支付工作报酬”和“支付正常劳动工资”是两码事，何为“工作报酬”参考当地针对疫情的具体规定和法院判决，会更有参考价值。

北京市新冠隔离人员工资标准依据的是《北京市高级人民法院北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》。

该文件的第十条规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者（无症状感染者）、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付，可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项，但不得低于本市最低工资标准。上述期间，用人单位安排上述人员灵活办公的,按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

企业如何合规渡过“疫情过渡期”

一地的12333工作人员表示，疫情防控政策优化调整刚刚开始，人社部门还没有制定出新的政策，总体趋势是要按照防控政策的方向来改变，若下一步新冠降为普通传染病，比如像流感类，那么隔离待遇问题也就不需要专门来做规定，可按照现行的传染病规定执行。

李干表示，在隔离待遇政策没有进行调整之前，建议企业优先通过与员工协商的方式适当调整双方之间的权利义务，比如和员工协商在其居家隔离期间使用法定或福利带薪年假，或者协商一个较低的仅适用于居家隔离期间的工资标准（例如按照病假工资标准执行）。

相应地，如果企业和员工协商使用年假或仅发放较低数额的报酬，企业就不宜在员工居家隔离期间再安排员工正常工作，否则企业可能被认定为以实际履行突破了协商内容。

李干认为，从长远来看，疫情在短期内可能不会彻底结束，企业应当有意识地及时制定、调整与疫情下可能产生的新用工情况相适应的政策。

一位劳动法的研究者对第一财经表示，我国劳动法制一个特点是企业承担某种末梢的治理功能，也承担了一定本该政府兜底的成本。在这种情况下，出于“保就业”和“保市场主体”的需要，企业可通过民主流程，制定或修改企业用工管理制度。比如，拆分工资结构，降低基本工资，提高与出勤、绩效相关的劳动报酬，例如交通补贴等，并明确规定此类补贴、灵活报酬系因员工通勤、出勤、全勤、优良绩效而产生的，因此，如果员工被居家隔离导致无法正常出勤、工作的，企业可以酌情不发或少发相关报酬。但类似制度的制定和修改，一定要在法律法规允许的范围内，并符合企业内部章程。

复旦大学全球科创人才发展研究中心主任姚凯对第一财经表示，当大规模感染超出企业承受能力时，政府也应考虑出台相应的补贴或其他扶持政策。

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