最近，一家公司在给新员工发证件时将证件扔在地上的事件，引发不小争议。联想之前蒙牛“爹式”要求员工感恩公司，椰树集团招聘要求“抵押房产+终身服务”，华为要求员工自愿签奋斗者协议等……这些原本只是属于企业内部管理的小问题，却遭遇外部舆论翻船式的负面重挫，让不少企业高管都感到后背发凉。

上述企业内部管理问题，引发社会思考，也揭示出一个深层次的问题——企业价值观的定位缺失。不可否认，中国经济飞速发展中，涌现出一大批非常优秀的企业。这些企业不仅为社会创造了巨大财富，也提供大量的就业岗位。然而，有些公司在乘风破浪中战胜了强有力的竞争对手，却忘了自己的初心和使命，是谁成就了谁?

谈及职场中企业与员工的关系，某些企业及其高管总有一种莫名的优越感，“金主爸爸”的身份和光环，让一些公司的管理者迷失了自身的价值观定位，忘记了职场上最基本的“文明”和“平等”。

衡量一个企业是否优秀，通常有三把尺子可选：经济尺、法律尺、道德尺。

首先，经济尺往往被使用最多，来衡量企业的经济效益多少，给员工发了多少工资，向国家缴纳了多少税款等。其次，我们也会用法律的戒尺来衡量并警告企业不要越过法律的红线。最后也是我们最少用的道德尺，即在道德意义上好或坏的价值观。价值观体现的是一种态度，是决定我们选择或放弃的信念。

虽然价值观普遍存在于社会公众心里，但由于这把道德尺在不同人心里选择的价值标准不同，缺乏统一性，就会出现衡量的不一致性。有些时候，我们误把经济尺当作道德尺，作为唯一的判断标准，使得“金钱至上”的错误价值观被部分企业接纳和采用。这也就导致上面提到的一些无视员工尊严和权益、践踏职场文明的行为发生。

企业管理基本可以分为三个层次：经验管理、制度管理和文化管理。如果说经验管理可以管100人，制度管理则可以管1000人，文化管理则是韩信点兵、多多益善。经验管理只能管一时，制度管理可以管几年，文化管理则可以管世世代代。文化管理的灵魂就是价值观。中国企业在参与国际竞争的过程中，企业的价值观和文化管理水平在获得尊重及竞争胜利中，起着关键作用。

在经济学中，有一个非常经典并且普遍被接受的前提假设：人都是理性且自利的。例如有律师指出，将证件随手丢在地上让新员工弯腰去捡的行为，可认为是“理性状态下，有预谋的选择性行为”。如果说这一幕确实是出现在新员工的培训现场，该企业培训的动机可见一斑，“金钱、效率至上”的企业价值观定位也就可想而知了。

再进一步讨论公司与员工的关系问题。利益相关者理论早就指出，员工是企业的核心利益相关群体，即没有员工的支持，企业就无法存在。企业在对股东负责、获取经济利益的同时，需要主动承担起对企业利益相关者的责任，主要涉及员工权益保护、环境保护、商业道德、社区关系、社会公益等问题。

这也是有的优秀企业提出来的：员工第一;或者是顾客第一、员工第二的价值理念。在现代商业文明的背景之下，那些忽视员工权益、随意践踏员工尊严的企业，必然遭到社会唾弃。

回顾历史，道德尺的无力感时有发生，需要靠社会不懈努力，积极倡导其重要性。如诺贝尔和平奖获得者阿尔伯特·施韦泽曾在1923年写过一段话，前一半是“人们曾经认为,那种把黑人视为人、并要求人道地对待他们的观念是荒谬的。”后一半是“这种曾被认为荒谬绝伦的观念现已变成真理。”由此可以看出人权发展的过去和现在。这种转变不是自然而然发生的，是经历了漫长时间和曲折的斗争。

在当今国际形势风云变幻的情况下，中国企业要走得快，更要走得稳，需要充分发挥道德尺的力量，树立正确的价值观和企业文化，让灵魂跟上脚步。是否坚持信念决定了企业方向的正确与否;信念坚守的时间决定了企业存续的时间。企业要发展，应价值观先行。

(作者系复旦大学管理学院企业管理系教授)

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